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企业文化
国企文化建设三维度
信息来源: 《企业文明》2016年第3期   发布人: 省级管理员   发布时间: 2016-04-13 13:57:52

 全面深化国有企业改革,审视和分析国有企业独特的文化建设,对于清醒地认识改革,深刻地把握自身情况,科学地推动改革,具有十分重要的现实意义。笔者认为,国企文化建设具有三个维度,即领导者文化、职工文化和英雄(典型人物)文化。

    维度一

    国企文化的“风向标”要看领导者文化

    企业文化从管理者的角度而言是一种管理文化,体现了领导者的价值、行为和规则,从这个维度讲,更应称之为领导者文化。

    领导者文化具有两个特点:其一,咄咄逼人,施加以行政和组织的强力手段,不能质疑其决心;其二,高高在上,灌注以领导者的意志和风格,不能怀疑其正确性。领导者文化的传导常常是单向的,具有示范性的性质,是企业发展的风向标,渗透进整个企业的行事规则,影响全体职工的工作习惯。正所谓,楚王好细腰,宫女多饿死,上有所好,下必甚焉,以至于愈演愈烈,久而久之,固化为传统、坚持成习惯,谓之为企业文化。领导者文化由于领导者个人能力素质的差异性、局限性,对企业发展并不全是正面的促进作用。武大郎开店,秉承侏儒文化,结果是一代不如一代,最终砸了自己的买卖。

    国有企业由于其全民属性、国家(行政)监管的显著特点,主要领导者以行政任命居多,可谓“铁打的营盘流水的领导”,其对企业组织、文化方面施加的影响,从时间上看是短期行为,烈度上可能暴风骤雨,却难以持续。虽然,大多数国有企业制定了中长期的发展战略,但制度是死板的,人是灵活的,并且是善变的。正所谓“一朝天子一朝臣”,任期届满,人走茶凉,曾经金科玉律的制度往往会变成一纸空文,一以贯之、持之以恒地推行企业管理及文化建设,是难以做到、难以深入的。更有甚者,新的领导者就任,常常重起炉灶,换了门庭,领导者文化处于不断的摇摆、调整和更新过程中。

    维度二

    国企文化的“脑垂体”是职工文化

    企业文化稳定的因素究竟来源于何方?当然是人的因素!从职工的角度而言,企业文化就是职工在长期的学习工作中融合、沉淀的企业作风、信念乃至共同的价值观,因此,企业文化也就是职工文化。在国有企业,职工队伍保持着基本稳定和缓慢增长。领导者你方唱罢我登场,职工却是任尔东西南北风,我自岿然不动。

    职工由于其长期稳定地供职于企业,在长期的职业生涯和企业的发展历程中,潜移默化、水乳交融,与企业形成了牢不可破的命运、利益乃至荣誉的共同体。“献了青春献终生,献了终生献子孙”,这是很大一部分国有企业的职工人生历程的真实写照。职工文化的核心是主人翁精神,他天然地认同企业,把其作为生活乃至生命的一部分。虽然,当前国有企业职工离职率逐步上升,用工方式出现多样化趋势,主人翁精神乃至职工文化虽有所淡化,但突出地位仍泰山难移。因此,很多国有企业自觉或不自觉地推行“家文化”,小家、大家和国家三位一体,完成了辩证的统一,引导和倡导个人和企业实现稳定的融合和发展的共赢。

    另一方面,职工队伍由于其手握“铁饭碗”,缺乏科学的自由流动及退出机制,封闭自守,导致整体战斗力下降,企业竞争力滑坡,加之“企业办社会”冗员严重、尾大不掉,造成了国有企业的转型迟缓、效率低下,被人们广泛诟病。

    清军入关,留头不留人,这才有了扬州十日,嘉定三屠,但一朝辛亥革命,剪辫子同样是要人性命,即便剪了辫子,心里的小辫还根深蒂固。同样,职工文化经过长期的培育、发展,达成共识,乃至定型,也会反作用于领导者文化。当领导者推行新的制度和管理,倡导新的思路和风气,常常感觉力不从心、力有不逮,文件制定了、制度下发了、开了会、动了员、签了责任状、检查了、批评了,甚至大动肝火,但是下属还是按照原有的节奏和方式,“无论魏晋”、不急不缓。实际上,当领导者强势,职工文化会起到“拉后腿”的作用,当领导弱势,职工文化相反会“冲锋在前”。究其本质,这就是职工文化的基础性、因循性作用,相当于文化中的“脑垂体”调节器,很好地保持了国有企业的稳定发展。

    我曾供职于一家从事铁路工程的国有企业,通信工程一直是其主业。三十多年前,华为的“小老板”任正非代理电话交换机时,他们也做类似的生意,规模甚至更大;然而,时过境迁,华为成长为通信产业的巨人,他们却还唱着“弯弯的月亮”,仍辛苦承揽产业链下游的通信工程项目。说到发展,华为乘的是喷气式客机,他们坐的是绿皮车。但不可否认的是,企业一直保持着稳定发展,产品及服务固然单一,但没有大的波澜,而当年与华为一起创业的很多民营企业,早已沉溺于经济发展的洪流泡沫之中。

    维度三

    国企文化的“代言人”在于英雄文化

    众所周知,大庆精神在很长一段时期乃至在当下,都是国有企业不可或缺的精神脊梁。无论大庆精神如何表述,其核心或源头,就是铁人王进喜。“宁肯少活20年,拼命也要拿下大油田”的豪言感动、激励了几代人。如果说,大庆精神是国企的特色企业文化,那么铁人王进喜就是特色文化的具象化、人格化最贴切合适的形象代言人。

    在国有企业,所谓的英雄文化是通过典型人物的挖掘、塑造、宣传、推广而完成的。典型人物具有三个特点:一是与时代精神相合拍;二是与企业文化相一致;三是代表最广大的职工,与职工命运共通。典型人物的身上有着激荡人心的感动事迹和崇高伟大的宝贵品质,充分展示了国企文化的先进性、时代性和伟大品格,是时代精神在企业层面的投射和映照,是优秀文化在职工队伍中的沁润和沉淀。

    国有企业都有评选和宣传各级先进人物的传统,典型人物就是在这样的管理习惯和文化传统中脱颖而出,经过上级的认可、媒体的报道,直面社会和公众。典型人物身上的典型性是企业大力倡导和全力推动的,其自身的个性根植于职工,“无数个无名的华盛顿成就了一个有名的华盛顿”。从这个意义而言,典型人物是企业领导者文化和职工文化的共振和交响,能代表企业文化的先进成分,具有历史沿革,富有前瞻精神,能够最大限度激发广大职工的认同感和创造力。

    中国中铁在2008年推出全国重大典型窦铁成,在全社会引起了巨大反响和热烈好评,一时间只要是中国中铁承建的重大项目,都竖起窦铁成的巨幅画像,大张旗鼓地宣传企业、展示项目。因为,窦铁成30年如一日,扎根铁路建设的火热工地,钻研施工、创新工艺,以产业工人的报国热情和奉献精神书写华章、屹立于世。窦铁成与王进喜一样,身后也站着中国经济发展的脊梁和中坚——国有企业。作为全国重大典型的窦铁成,最大限度地展现中国中铁的品牌形象,扩大了企业的知名度和美誉度,把一个拥有悠久历史和优秀文化的国有企业展示出来。窦铁成作为当代工人的杰出代表,在社会上引起了深刻反响和热烈讨论,在企业内部增强了广大职工的责任感和使命感,对于鼓舞职工士气和精神有着润物无声、潜移默化的推动作用,对于打造优秀的企业文化有着水滴石穿、推波助澜的塑造作用。

    国有企业的文化建设必须要探知自身的规律、探寻有效的手段、探索创新的道路,必须要把握和分析领导者文化、职工文化和英雄文化的三个维度。领导者在发展和建设企业文化的过程中,不能做无源之水、无本之木,而要根植于企业的土壤和实际,重视和包容业已形成的职工文化,从而引导职工文化,挖掘和宣传展示企业风采和时代精神的典型人物,有力地塑造英雄文化。国企的领导者,既要仰望星空,发挥独有的高瞻远瞩,更要脚踏实地,从广大职工尤其是英雄职工身上汲取力量,不断赋予和致力创新企业文化的新内涵、新思路和新手段,为企业发展提供强有力的文化保障和精神动力。


 


 

作者: 张陕峰  来源: 《企业文明》2016年第3期


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